黨的十六屆三次全會(huì)提出了共建和諧社會(huì)的工作目標(biāo)，當(dāng)前貫徹在建筑施工企業(yè)中就是要以人本管理方法建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，才能留住人才。人才是企業(yè)的第一資本，在西方管理理論蓬勃發(fā)展過(guò)程中，如何調(diào)動(dòng)人的積極性，充分挖掘人的創(chuàng)造性，提高人的積極性成為企業(yè)和組織戰(zhàn)略管理思考的核心，是人力資源管理理論研究的重點(diǎn)。

　　中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會(huì)轉(zhuǎn)型的歷史性變革時(shí)期，建筑施工企業(yè)在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程中內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了巨大的變化，呈現(xiàn)出空前的復(fù)雜局面。特別是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)提出“減員增效”的大氣候下，以人本管理為科學(xué)依據(jù)構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系具有現(xiàn)實(shí)的重要意義。

　　確立人本管理效益觀。加強(qiáng)員工歸屬感在建筑行業(yè)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)之間、招標(biāo)工程的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的較量，人們倡導(dǎo)的“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象”是對(duì)企業(yè)的資質(zhì)、組織管理凝聚起來(lái)員工的整體素質(zhì)的總要求。同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是建筑施工企業(yè)存在和發(fā)展的動(dòng)力，而同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才、信息、資本實(shí)力的較量，企業(yè)的生存與發(fā)展完全掌握在人的手中，因而人是企業(yè)的主體，也是競(jìng)爭(zhēng)的主體，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。日本企業(yè)家提出“和睦高于一切”的口號(hào)，其目的就是為了調(diào)整企業(yè)中的人際關(guān)系，在管理上推行人本管理的方法，體現(xiàn)了一種人力資本的思想，人本管理是一種管理人格化的思想，就是逐步模糊和淡化管理層與被管理層之間的界限，擴(kuò)張管理內(nèi)涵中的人格吸引力，使管理的整體觀念平等適用于全體成員，避免管理的銜接錯(cuò)位而影響管理效果，這就是要求以管理者的人格魅力去引導(dǎo)員工服從管理。企業(yè)要從過(guò)去比較注重建筑施工管理的“硬件”方面，如項(xiàng)目開(kāi)發(fā)手段、招標(biāo)投資規(guī)模、效益計(jì)酬轉(zhuǎn)向在不忽視“硬件”的同時(shí)，更注重“軟件”方面，如人才的心理需求和綜合素質(zhì)、敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí)等意識(shí)觀念的引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)管理上，從強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理上來(lái)提高效益，這在當(dāng)今社會(huì)是應(yīng)該努力追求的管理方式。

　　確立人本管理思想最重要的特征是加強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)通過(guò)給予員工應(yīng)得的利益，這樣有助于培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)者與員工的健康和睦的關(guān)系，從而可結(jié)成命運(yùn)共同體、利益共享，建筑施工企業(yè)的發(fā)展，意味著每個(gè)員工的發(fā)展，在利益驅(qū)動(dòng)原則下，企業(yè)內(nèi)每個(gè)成員生活質(zhì)量的提高，都是通過(guò)大家共同努力去發(fā)展、維護(hù)公司利益來(lái)達(dá)到的，在無(wú)形中培養(yǎng)了共同的價(jià)值觀和共同的信念，進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)精神，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的向心力，使企業(yè)的管理層與員工群互相理解、互相信任，員工將自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，與企業(yè)共發(fā)展，從而形成穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，人才就不會(huì)流失，企業(yè)的全面發(fā)展就不會(huì)受外來(lái)影響。

　　要以人本管理理念打造可用之才。做到內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)。提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)指數(shù)人本管理的工作重點(diǎn)是放在精神和心理方面，而不單純是經(jīng)濟(jì)利益。英國(guó)管理大師彼得魯克曾經(jīng)指出：一個(gè)企業(yè)能否成功，在很大程度上取決于其“掌門人”的決策。在人本管理理論指導(dǎo)下，經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的影響更加廣泛，是雙方深層次的思想交流，建筑施工企業(yè)的現(xiàn)狀是：建筑施工工地不集中，施工條件參差不齊，可以說(shuō)一部分建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者還未認(rèn)識(shí)到人心在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的真正價(jià)值。借鑒人本管理理念，充分發(fā)揮人力資本的增值效應(yīng)，促使提高建筑施工企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，是十分必要的。

　　企業(yè)人本管理的理論模式為：“主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)．激勵(lì)．權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)一管理與培訓(xùn)．塑造環(huán)境．文化整合．生活質(zhì)量法．完成社會(huì)角色”。

　　企業(yè)人本管理的機(jī)制可概括為：

　　建立以新型精神激勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)激勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，在以信息、知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主要競(jìng)爭(zhēng)的今天，隨著企業(yè)員工自我意識(shí)的復(fù)蘇，員工的需求從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求，工作的權(quán)力、責(zé)任、成就與自我發(fā)展成為激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能充分挖掘員工的潛力。企業(yè)除建立內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，實(shí)施精神鼓勵(lì)外，還應(yīng)對(duì)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓、管理革新等有突出貢獻(xiàn)的，給企業(yè)帶來(lái)明顯效益的人才實(shí)施重獎(jiǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立健全，把通過(guò)營(yíng)造良好人才氛圍產(chǎn)生的認(rèn)同感和歸屬感轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新的動(dòng)力和行動(dòng)，強(qiáng)大企業(yè)的人力資本，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。傳統(tǒng)管理常常是在“管理過(guò)度”的同時(shí)卻存在“管理不足”，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系主要是對(duì)人的管理要實(shí)現(xiàn)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。在權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)中，必須根據(jù)環(huán)境因素的變化考慮影響管理的各種因素來(lái)制定各項(xiàng)措施。包括：能引發(fā)共鳴的韌性領(lǐng)導(dǎo)，充分授權(quán)與參與管理、合理的獎(jiǎng)懲與目標(biāo)管理等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)急企業(yè)之所急，獨(dú)具慧眼識(shí)真才，善于發(fā)現(xiàn)、培育、塑造人才，建立良好的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制和人本管理體制，合理使用人才，用之所學(xué)，用之所長(zhǎng)，采用一些改革辦法，形成一種使拔尖人才脫穎而出的環(huán)境。

　　重視員工個(gè)人的發(fā)展。奧戀克斯能源公司董事長(zhǎng)兼首席行政官羅伯特·豪普特福勒指出：“為員工提供創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，不要總是叫他們埋頭工作，如果你真的為他們今后的發(fā)展著想，員工就會(huì)真心響應(yīng)”。人本管理的核心，就是要為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，這是建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的重要基石，企業(yè)必須為員工提供有助于知識(shí)技能提高培訓(xùn)，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助員工向自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)邁進(jìn)。解決好企業(yè)改革和發(fā)展中存在的兩個(gè)問(wèn)題，是構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的前提改革開(kāi)放以來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)結(jié)構(gòu)及價(jià)值取向的日益多元化，不僅原有的國(guó)有經(jīng)濟(jì)一統(tǒng)天下的局面已經(jīng)被全面打破，而且鐵飯碗、終身制的勞動(dòng)就業(yè)也早已成為歷史。

　　企業(yè)與員工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系，為此人本管理方法要求：

　　以平等法律理念確立企業(yè)與員工的真正平等的勞動(dòng)關(guān)系。

　　企業(yè)一般都是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂一定形式的勞動(dòng)合同來(lái)確立企業(yè)與員工的權(quán)利和義務(wù)，從而明確企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系。而國(guó)有建筑企業(yè)中的員工一般都是在企業(yè)預(yù)先擬定好的勞動(dòng)合同文本上簽字，然后服從企業(yè)分工或安排。這就造成了現(xiàn)實(shí)的不平等，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的現(xiàn)象。人本管理方法要求企業(yè)應(yīng)為勞動(dòng)者提供崗位說(shuō)明書明確該崗位工作內(nèi)容，推行行政監(jiān)督和市場(chǎng)指導(dǎo)下的協(xié)議工資，勞動(dòng)合同的內(nèi)容是勞資雙方在協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的，除此之外，企業(yè)還應(yīng)為員工建立辭職流程，明確規(guī)定員工辭職的辦理程序，建立起員工自由流動(dòng)的新型勞動(dòng)關(guān)系。2）從保護(hù)員工根本利益點(diǎn)來(lái)制定改革辦法。國(guó)有建筑企業(yè)目前面臨“減員增效”的改革期，這一改革經(jīng)常和裁員、分流富余人員等結(jié)合在一起，從人本管理角度出發(fā)，應(yīng)建立完善的離職員工管理方法，為了讓員工順利體面地離開(kāi)，企業(yè)在管理上遵循制度化管理，人性化操作的原則，以減少因企業(yè)裁員引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，做到有理有據(jù)、把握技巧。

　　勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)成為我國(guó)最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧是決定整個(gè)社會(huì)是否和諧的重要基礎(chǔ)，構(gòu)建和諧社會(huì)必定需要先構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。建立穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系是建筑施工企業(yè)管理層在工作中應(yīng)該解決好的重要問(wèn)題，樹(shù)立以人本管理的科學(xué)發(fā)展觀，建立健全規(guī)范的管理制度是改變不協(xié)調(diào)、不和諧的勞動(dòng)關(guān)系格局的前提條件。